El Gobierno nacional remitió este jueves al Senado el proyecto de reforma laboral que buscará aprobar durante las sesiones extraordinarias. La iniciativa, que sufrió cambios respecto de su versión original, ingresó finalmente esta mañana y comenzará a discutirse en comisión la semana próxima, aunque desde La Libertad Avanza presionan para acelerar los tiempos.
La titular del bloque oficialista, Patricia Bullrich, aspira a que la Cámara alta le otorgue media sanción en los próximos días mediante un trámite exprés. En cambio, ya se descarta cualquier tratamiento en la Cámara de Diputados durante lo que resta del 2025.
1. Vacaciones: más flexibilidad y fraccionamiento
El proyecto propone una reorganización del régimen de vacaciones. Establece que el período anual deberá otorgarse entre el 1° de octubre y el 30 de abril, aunque las partes podrán acordar fechas alternativas.
También habilita el fraccionamiento en tramos de al menos siete días corridos y garantiza que cada trabajador pueda tomar vacaciones en verano al menos una vez cada tres años. Además, regula la interrupción del período por enfermedad y exige reprogramar los días pendientes.
2. Despidos: cambios en la indemnización y fondos de cese
La iniciativa redefine la compensación por despido sin causa, que será equivalente a un mes de sueldo por año trabajado, calculado sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual, con topes según el convenio colectivo.
El texto también habilita la creación de fondos de cese laboral administrados por empleadores o sectores para cubrir las indemnizaciones futuras y establece que esta compensación será la única reparación posible, excluyendo reclamos civiles paralelos. Se mantienen las indemnizaciones especiales por enfermedad, accidente o fallecimiento.
3. Remuneraciones: cambios en conceptos y pagos
El proyecto amplía la definición de conceptos remunerativos y no remunerativos. Los beneficios sociales —como comedor, reintegros médicos, guarderías, útiles escolares o cursos— quedan firmemente incluidos como no remunerativos, sin aportes ni contribuciones.
Además, se habilitan componentes salariales variables o dinámicos creados por convenios o por decisión unilateral del empleador. No generan derechos adquiridos: no hay ultraactividad ni continuidad tácita. Y se exige que todos los salarios en dinero se paguen exclusivamente por transferencia bancaria o medios electrónicos.
4. Ultraactividad y formalización: impacto en convenios y registro
La reforma limita la ultraactividad, especialmente en los nuevos componentes salariales variables, que no se mantendrán automáticamente al vencer un convenio.
En materia de formalización laboral, se crea un registro centralizado ante ARCA como única validación necesaria. También se simplifican recibos digitales y se fortalece la presunción de relación laboral ante falta de registración.
5. Convenios colectivos: delimitación de alcance y nuevos instrumentos
El proyecto restringe la aplicación extensiva de los convenios colectivos: sólo regirán para las partes firmantes y su ámbito directo.
Los CCT podrán:
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establecer topes para personal part-time,
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definir esquemas de jornada por promedio,
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negociar componentes salariales variables,
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e incluso reemplazar la indemnización tradicional por fondos sectoriales de cese laboral.
6. Procedimientos judiciales: intereses, honorarios y control
La iniciativa redefine la actualización de créditos laborales, que se ajustarán por IPC + 3% anual. Se prohíban los intereses sobre intereses, salvo mora posterior a sentencia firme.
En juicios en trámite, se aplicará el interés moratorio del BCRA con límites para evitar distorsiones. También se fijan topes:
Los jueces deberán remitir antecedentes a ARCA cuando detecten empleo no registrado o parcialmente registrado.
7. Prácticas sindicales: nuevas restricciones y controles
El proyecto introduce modificaciones sobre la actividad sindical. Los trabajadores eventuales no podrán ocupar cargos que impliquen tutela sindical.
Las deducciones automáticas a favor de sindicatos sólo se permitirán cuando surjan de leyes, estatutos o convenios firmados; en otros casos, requerirán consentimiento expreso del trabajador.
Además, los acuerdos conciliatorios o transaccionales deberán tener intervención judicial o administrativa para ser válidos, con el objetivo de reforzar controles y evitar irregularidades.
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